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皆为女性“职场隐婚”,何以判决大相径庭?

近日,一则“入职信息已婚填‘未婚’遭公司解约”的消息上了微博热搜。北京海淀法院判决用人单位构成违法解除劳动合同。


但山东一家公司的石女士,也曾在求职过程中虚构婚姻信息,却被济南中院认定为欺诈,用人单位解除劳动合同并无不当。


同为女性“职场隐婚”,为何结局却截然不同呢?现实中,求职者隐瞒个人信息是否属于欺诈,又该如何评判呢?


两位女士都曾“职场隐婚”


张女士在攻读硕士期间领取了结婚证,后入职某科技公司担任运营专员。在填写入职信息时,她留意到人事对其婚育情况的关注与盘问,担心填写已婚后不能被录用,于是在简历的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。劳动合同约定“员工入职需提供真实简历,员工入职后如被发现存在虚假陈述,公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金”。


此后,公司发现张女士已婚的事实,便以隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同。张女士就与之对簿公堂,要求公司支付违法解除赔偿金。


北京海淀法院经审理认为,张女士的婚姻状况并非其工作的实质性要件,亦非公司进行正常营运的合理需要,更非其应聘所需的基本职业资格,因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性,公司以张女士隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除,应支付张女士违法解除赔偿金。(澎湃新闻2024年5月4日报道)


石女士在2008年入职某科学仪器公司的销售工程师岗位时,隐瞒了已婚的情况,在员工登记表中只写了父母及弟弟的情况。其间石女士的丈夫吴某某成立了××公司并作为股东,而该公司之后归属于石女士,其作为经销商进行管理,日常工作中存在自我交易行为。


2014年6月27日,石女士与吴某某离婚。2015年3月20日,石女士处于离异状态,但其填写的员工基本资料表中配偶姓名为吴某某,并承诺“所填写信息均属实,如有隐瞒愿接受公司的处分”。公司员工手册规定,虚报个人资料或者信息,包括是否有朋友或亲属在公司任职等信息与真实情况不符的行为,视为严重违纪。


某科学仪器公司认为石女士隐瞒这项信息属于严重利益冲突行为,解除了劳动合同。石女士要求公司支付违法解除赔偿金,但被济南中院驳回。(案号:(2017)鲁01民终8637号)


“职场欺诈”损害的是什么法益


《劳动合同法》规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效,用人单位可以解除劳动合同,并不支付经济补偿。


而欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题,没有如实说明的法律义务。


《妇女权益保障法》第四十三条第二项规定:“用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施下列行为:(二)除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况……”一般而言,婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系,属于个人隐私,劳动者有权不予披露,即使虚假披露也不构成欺诈。对于用人单位来说,也不能因劳动者的婚育状况,而决定是否签订劳动合同,即婚育状况并非订立劳动合同的实质性要件,否则就可能构成就业歧视。


现实中,一些用人单位在招聘女员工时,考虑到法律法规 对于“三期”女职工的特殊保护,以及对其工作效率方面的担忧,倾向于招录未婚未育(或已婚已育)的职工,从而降低用工成本。一些劳动者也因为担心公开自己的婚姻状况会给自己造成求职障碍,所以在求职时隐瞒了自己的婚姻状况。故法律对于用人单位在招聘中的知情权做出了特殊限制。


立法目的在于防止对妇女的就业歧视,即法律所要保护的是女职工的平等就业权,而非个别劳动者的不正当利益。法律对个人隐私的保护也是有限度的,任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。劳动者在订立劳动合同过程中应遵守诚实信用原则,如实陈述个人信息,以使用人单位了解劳动者的工作经历、个人情况,从而判断劳动者是否符合应聘的岗位要求,并以此给予符合行业标准的合理报酬。


以上案例中,张女士作为运营专员,隐瞒个人婚姻状况,是担心自己受到歧视而丧失工作机会,其对此无关事项的隐瞒不会使公司做出错误判断而订立劳动合同。即张女士的婚姻状况并非订立劳动合同的实质性要件,她的平等就业权应受法律保护。


作为销售工程师的石女士隐瞒已婚及配偶的名字,实际上隐瞒了配偶作为竞业经销商的事实,干着有损公司利益的事情,显然具有明显的恶意。石女士的配偶就业状况属于订立劳动合同的实质性要件,公司开除她是为了确保劳动合同目的的实现,并未损害妇女的平等就业权。


尽管张女士、石女士都有“职场隐婚”行为,但是性质完全不同,故法院做出了不同的判决。


如何平衡劳动者的告知义务和隐私权


劳动者的隐私权与告知义务之间存在着一定的边界,实践中需遵循合法、正当和必要合理等原则进行评判。


第一,《劳动合同法》第八条规定的劳动者如实告知义务,指的是不虚构和刻意隐瞒相关情况,即只有当用人单位对此提出明确录用要求或询问,劳动者才产生如实告知义务。


第二,法律明确规定用人单位有知情权的,即使涉及个人隐私,劳动者也有义务披露。例如对于刑事处罚记录,根据《刑法》第一百条规定,只要用人单位要求了解,劳动者就无权隐瞒。当然,知情权不等于披露权,如果用人单位泄露则侵犯劳动者隐私权。


第三,根据人力资源社会保障部《就业服务与就业管理规定》第七条,劳动者身份证上载明的信息,以及知识技能、工作经历、就业现状等情况,可直接推定为“与劳动合同直接相关的基本情况”,劳动者应当如实说明。


第四,法律没有明确用人单位有知情权的,劳动者是否应当如实告知,要结合岗位的任职资格、履行职务的实质性要件、胜任工作的决定性因素等进行综合判断。譬如劳动者什么情况下有义务告知个人征信情况?一是应明确列入任职资格;二是为工作所需。如某公司主张任职人员需要乘坐飞机出差,故失信人员难以胜任,这个理由就具有合理性。


(劳动报 阿斌)